Proponiamo un breve excursus dei casi per i quali in base alla legislazione emergenziale si può parlare di un diritto al lavoro agile e una sintetica esposizione delle problematiche correlate. La legislazione emergenziale ha previsto specifiche ipotesi nelle quali il lavoro agile assurge a modalità della prestazione che il lavoratore ha diritto di utilizzare con limitatissimo spazio di opposizione da parte delle imprese Vediamoli: 1.      Fino alla cessazione dello stato di emergenza (ad oggi fino al 31 gennaio 2021) diritto alla prestazione in modalità agile per i lavoratori dipendenti disabili o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona disabile, nonché per i lavoratori immunodepressi e familiari conviventi dei persone immunodepresse, a condizione che la modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione; (art. 39 D.L. 17 marzo 20, convertito con legge 24 aprile 20, n. 27); 2.      ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento di lavoro agile (art. 39 D.L 17 marzo 20, convertito con legge 24 aprile 20, n. 27); 3.      fino alla cessazione dello stato di emergenza (ad oggi fino al 31 gennaio 2021) diritto alla prestazione in modalità agile per i genitori lavoratori del settore privato con almeno un figlio minore di 14 anni a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore che benefici di strumenti di sostengo al reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o non vi sia genitore non lavoratore, a condizione che la modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione (art. 90 D.L. 10 maggio 20, n. 234 convertito con legge 17 luglio 20, n. 77); 4.      fino alla cessazione dello stato di emergenza (ad oggi fino al 31 gennaio 2021) diritto alla prestazione in modalità agile per lavoratori maggiormente esposti a rischi contagio per età o condizione di immunodepressione, esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o da comorbilità che possa caratterizzare maggiore rischiosità, a condizione che la modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione (art. 90 D.L. 10 maggio 20, n. 234 convertito con legge 17 luglio 20, n. 77);  5.      un genitore lavoratore dipendente può svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio convivente, minore di anni quattordici, disposta dalla ASL a seguito di contatto verificatosi all'interno del plesso scolastico, nonché nell'ambito dello svolgimento di attività sportive di base, attività' motoria in strutture quali palestre, piscine, centri sportivi, circoli sportivi, sia pubblici che privati, se il contatto è avvenuto all’interno di strutture regolarmente frequentate per seguire lezioni musicali e linguistiche. Se la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità' agile uno dei genitori, alternativamente all’altro, può astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio minore di anni quattordici con diritto a congedo, retribuzione al 50 % e contribuzione figurativa (art. 5 D.L. 8 settembre 20, n. 111); 6.      fino al 30 giugno 2021, i genitori lavoratori dipendenti privati che hanno almeno un figlio in condizioni di disabilità' grave riconosciuta ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n 81 (art 21 bis legge 13 ottobre 20, n. 126); 7.      fino al 31 dicembre 2020, i lavoratori fragili di cui al comma 2 svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità' agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto (art. 26 D.L. 14 agosto 20, n. 104 convertito con legge 13 ottobre 20 n. 126) Quindi come vediamo un quadro variegato laddove abbiamo in alcuni casi un diritto alla prestazione in modalità agile, in altri la mera priorità nell’accoglimento della domanda, in altri ancora una sola possibilità e infine uno svolgimento “di norma” che sembra proprio un diritto (ipotesi 7). Quando si prevede un vero e proprio diritto, peraltro, questo può essere condizionato alla compatibilità del lavoro agile con le mansioni originarie (ipotesi 1, 3 e 4) oppure no (ipotesi 6, genitore con figlio disabile), o può essere declinato (ipotesi 7 dei lavoratori fragili) anche attraverso lo svolgimento di mansioni diverse da quelle originarie (si presume se queste non compatibili con il lavoro agile). E’ peraltro chiaro che laddove vi è la condizionalità potrà essere necessaria una verifica caso per caso, ragione per la quale vi sono già state le prime controversie promosse soprattutto con procedure d’urgenza.