Una recente sentenza della Suprema Corte (n. 8390 del 13 febbraio 2019) torna a ragionare sulle condotte extra lavorative del lavoratore e la loro valenza a fini disciplinari sul rapporto di lavoro. E’ noto che il concetto di giusta causa si estende anche a condotte extralavorative che, seppur formalmente estranee alla prestazione oggetto di contratto, nondimeno possano avere avuto influenza sulla valutazione da parte datoriale della capacità del lavoratore di assolvere alla sua prestazione e quindi essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti. La condotta per avere un rilievo disciplinare deve quindi avere un riflesso, sia pure soltanto potenziale, sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa. Il problema – per questo diciamo “occhio al fatto” - è che dai concetti astratti si deve passare al caso concreto e allora si dovrà fare una valutazione complessiva del caso, tenendo conto della natura e della qualità delle parti e della loro posizione, dell’immagine esterna dell'azienda, nonché del grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni. Nel caso della citata sentenza un dipendente era stato condannato per il reato di minaccia grave a danno di un terzo estraneo al rapporto di lavoro (terzo peraltro vittima del successivo omicidio sempre perpetrato dal lavoratore). Ebbene la Corte ha ritenuto che non sussistesse la giusta causa di licenziamento sostenendo che la minaccia pronunciata al di fuori dell’ambiente lavorativo non viola il vincolo fiduciario perché non incide direttamente sugli obblighi di collaborazione, fedeltà e subordinazione e quindi non ha un riflesso sulla funzionalità del rapporto e non compromette le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa. Un fatto, quindi, gravissimo, ma estraneo al rapporto di lavoro e senza collegamenti con esso tali da incidere sul vincolo fiduciario. Ma vediamo un altro caso. Con sentenza 6 agosto 2015, n. 16524 la Suprema Corte ha dichiarato invece legittimo il licenziamento di un dipendente coinvolto in una questione di droga. Analizzando bene il fatto – come si deve sempre fare - scopriamo che vi era stato un arresto in flagranza per detenzione a fini di spaccio, una sentenza penale di primo grado di condanna, ma soprattutto la circostanza che la droga era stata acquistata da un collega di lavoro. Questo, per la Corte, significa avvalersi dell’ambiente di lavoro per traffici illeciti e non può essere tollerato sotto il profilo della lesione degli interessi morali e materiali del datore di lavoro. Ecco quindi il collegamento che rende un fatto “esterno” (lo spaccio) rilevante a fini disciplinari “interni”: l’aver acquistato la droga da un collega (unitamente allo spaccio) costituisce – legittimamente per la Corte - agli occhi del datore di lavoro un elemento capace di ledere il vincolo fiduciario incidendo sulle aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa, nonché sugli obblighi di collaborazione e fedeltà del dipendente.