L’art. 2087 c.c., considerata una norma di chiusura del sistema di leggi che prescrivono gli accorgimenti che il datore di lavoro è tenuto ad adottare per tutelare la salute dei lavoratori, stabilisce, appunto, che l’imprenditore è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Una recente ordinanza del Tribunale di Milano (24 gennaio2020) partendo da un caso di mancata tutela della personalità morale (che normalmente trascuriamo laddove la nostra attenzione è normalmente posta sull’integrità fisica), ci fa riflettere sui limiti della responsabilità aziendale. Il caso è quello di un dipendente di una pizzeria che per il fatto di essere africano e di colore era stato oggetto da parte dei suoi colleghi di lavoro di pesanti comportamenti discriminatori. Non ci vogliamo qui soffermare sul merito della vicenda (che ha portato ad una condanna dell’azienda per violazione di una specifica normativa antidiscriminazione, quella prevista dal Dlgs 215/2003), ma porre l’attenzione sulla responsabilità del datore di lavoro in un caso del genere. La società è stata infatti ritenuta responsabile sulla base di due norme: l’art. 2049 c.c. in materia di responsabilità dei padroni e committenti per fatto illecito commesso dai loro dipendenti nell’esecuzione delle mansioni (norma che da origine ad una responsabilità oggettiva) e, appunto, l’art. 2087 c.c.., dove però la fonte della responsabilità è una colpa, e che in quanto norma di chiusura impone l’obbligo di adottare tutte le misure anche organizzative necessarie nel caso concreto. Qui la colpa è stata ravvisata nel non aver vigilato sul rispetto effettivo del regolamento interno (che pure c’era e prevedeva stringenti norme anti discriminazione) e nel non aver potuto non sapere delle condotte del dipendente più attivo nella discriminazione, peraltro reiterate. Proprio su quest’ultimo aspetto il confine della colpa è labile se è vero che esistono sentenze - anche di Cassazione - che, ad esempio, negano la responsabilità per mobbing dell’azienda che dimostra di non aver conosciuto i comportamenti vessatori posti in essere da altri dipendenti. Il punto, evidentemente, sta ne dimostrare caso per caso di aver adottato o meno ogni precauzione ragionevolmente necessaria ad evitare il fatto. Quindi l’insegnamento che si può trarre dalla vicenda in esame è che potrebbe essere utile inserire nei regolamenti aziendali norme che prevedono l’obbligo di segnalazione con garanzia di riservatezza. In sostanza un whistleblowing regolamentato potrebbe far poi utilizzare all’azienda l’argomento a sua discolpa di aver adottato una misura organizzativa potenzialmente risolutiva.